如何将员工培养到管理岗位？
Posted: Tue Dec 03, 2024 9:57 am
如何识别贡献者中的领导者
1. 作为个人贡献者的卓越表现
2. 关注集体需求
3、神经强
4. 提升的渴望
如何支持新领导
结论
如果你问很多人什么是成功，肯定有人会提到攀爬那些著名的梯子。毕竟，这已经成为企业界的常态。我们一层一层地攀登，直到达到顶峰，这通常代表着领导和管理职位。
然而，一个问题仍然存在：并不是每个人都想成为一名高管。有些人在专注于自己的工作时会更快乐，而不必担心管理中固有的会议、后勤和行政困难。
我们甚至可以更进一步，有些人不应该成为高管。他们没有知识、个性或驾驶这艘船的愿望，因此在整个职业生涯中担任个人贡献者职位时会更有能力。
培训新领导者不可避免地是一个挑战。那么，我们如何才能 日本电话号码库 别出可以晋升到负责职位的人呢？更重要的是，我们如何在新领导的晋升过程中提供支持？
什么是个人贡献者？
“这些人的共同点是，没有人对他们负责，尽管他们做出了很多贡献，并为公司的成功做出了巨大贡献，”杰克·曾格在福布斯的文章中说道。
作为一个例子，曾格讲述了他担任迪士尼董事长时听到迈克尔·艾斯纳讲话的一次经历。 “他谈到了关心社会中那些以独特而灵活的方式做出贡献但经常下落不明的人的重要性，”曾格说。据艾斯纳说，这些人就是迪士尼动画师。
显然，这些非责任职位对公司的成功起着至关重要的作用，那些在这些职位上表现出色的人应该被提升到管理职位。然而，有些人可能不愿意离开个人贡献者的职位，即使它仍然表现为进步。
为了什么 ？因为从贡献者角色转变为管理者无疑是一个巨大的变化。 “你必须接受这样的事实：你选择的道路将改变你与周围人和你自己的关系，”领导复合体主任苏珊·吉勒-斯图伊说。她说，新领导者需要“摆脱让他们走到今天这一步的剧本，代之以让他们有能力挑战自己信仰的剧本。” »
对于习惯于专注于自己工作的人来说，仅这个元素就已经是一个很大的改变。然而，获得管理职位还涉及特定的职责演变。
当某人开始担任领导角色时，他们习惯的（并且可能热衷的）工作就会消失，取而代之的是会议、监督预算和日程安排以及确保团队成员的成功。
兰德·菲什金 (Rand Fishkin)对个人贡献者职位和高管职位之间的职责差异进行了精彩的描述：
个人贡献者的责任与集体贡献者的责任高管：如何成功地将个人贡献者调任高管职位
桌面宣传图片宣传
图片来源
由于个人偏好可能有很大差异，我们如何才能识别出准备好迎接这种变化的人呢？
如何识别贡献者中的领导者
您将从简单的观察中学到很多东西。通常，领导者自然会在团队中脱颖而出。五届公司Blue Corona的首席执行官本·兰德斯 (Ben Landers) 表示：“最好的情况是，当你雇用某人作为个人贡献者时，这个人很快就会脱颖而出，成为其团队或部门的天然领导者。” . 5000 家屡获殊荣的数字营销和分析公司。
因此，你必须首先关注潜在的领导技能。谁参与团队会议来帮助引导讨论？谁提出创新想法和实施它们的发展计划？即使没有正式担任管理职务，谁又能激发团队的尊重和忠诚？
“我寻找天生具有影响力的人。决定个人贡献者是否应该晋升的主要因素是他们的领导能力，”兰德斯补充道。 “最好的领导者不是管理，而是领导。他们通过影响他人的态度、行为和努力来取得成果并取得成功。他们的出现通常与职位、级别或资历无关。他们对激励他人的因素有直觉，并利用这种洞察力为整个团队谋求利益。 »
在决定谁应该晋升时，专家还建议注意以下几点：
1. 作为个人贡献者的卓越表现
正如您所预料的那样，如果您提拔一位平庸的贡献者担任高管职位，那么您最多只能得到一位平庸的高管。
“我寻找表现出卓越的个人贡献者，”兰德斯说。 “如果你不能管理自己，你就无法有效地管理和领导他人。 »
然而，兰德斯很快警告说，这并不一定意味着要挑选团队中明显的明星。 “管理自己并不意味着成为最好的个人贡献者，”他补充道。 “事实上，最优秀的贡献者有时也很难领导。 » 他们的困难是因为很难委派你自己可以做得更好更快的任务。 »
结果很重要，但管理者还必须关注其他因素。花时间确定哪些人能够很好地管理自己并有效地管理自己的时间和工作。
“员工被授权的关键指标之一是他们需要的管理时间越来越少。他知道需要做什么并确保工作完成。他学会识别机会并协调行动以抓住机会。”布莱恩·霍尼格曼 (Brian Honigman)在《Inc.》的一篇文章中说道。
1. 作为个人贡献者的卓越表现
2. 关注集体需求
3、神经强
4. 提升的渴望
如何支持新领导
结论
如果你问很多人什么是成功，肯定有人会提到攀爬那些著名的梯子。毕竟，这已经成为企业界的常态。我们一层一层地攀登，直到达到顶峰，这通常代表着领导和管理职位。
然而，一个问题仍然存在：并不是每个人都想成为一名高管。有些人在专注于自己的工作时会更快乐，而不必担心管理中固有的会议、后勤和行政困难。
我们甚至可以更进一步，有些人不应该成为高管。他们没有知识、个性或驾驶这艘船的愿望，因此在整个职业生涯中担任个人贡献者职位时会更有能力。
培训新领导者不可避免地是一个挑战。那么，我们如何才能 日本电话号码库 别出可以晋升到负责职位的人呢？更重要的是，我们如何在新领导的晋升过程中提供支持？
什么是个人贡献者？
“这些人的共同点是，没有人对他们负责，尽管他们做出了很多贡献，并为公司的成功做出了巨大贡献，”杰克·曾格在福布斯的文章中说道。
作为一个例子，曾格讲述了他担任迪士尼董事长时听到迈克尔·艾斯纳讲话的一次经历。 “他谈到了关心社会中那些以独特而灵活的方式做出贡献但经常下落不明的人的重要性，”曾格说。据艾斯纳说，这些人就是迪士尼动画师。
显然，这些非责任职位对公司的成功起着至关重要的作用，那些在这些职位上表现出色的人应该被提升到管理职位。然而，有些人可能不愿意离开个人贡献者的职位，即使它仍然表现为进步。
为了什么 ？因为从贡献者角色转变为管理者无疑是一个巨大的变化。 “你必须接受这样的事实：你选择的道路将改变你与周围人和你自己的关系，”领导复合体主任苏珊·吉勒-斯图伊说。她说，新领导者需要“摆脱让他们走到今天这一步的剧本，代之以让他们有能力挑战自己信仰的剧本。” »
对于习惯于专注于自己工作的人来说，仅这个元素就已经是一个很大的改变。然而，获得管理职位还涉及特定的职责演变。
当某人开始担任领导角色时，他们习惯的（并且可能热衷的）工作就会消失，取而代之的是会议、监督预算和日程安排以及确保团队成员的成功。
兰德·菲什金 (Rand Fishkin)对个人贡献者职位和高管职位之间的职责差异进行了精彩的描述：
个人贡献者的责任与集体贡献者的责任高管：如何成功地将个人贡献者调任高管职位
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由于个人偏好可能有很大差异，我们如何才能识别出准备好迎接这种变化的人呢？
如何识别贡献者中的领导者
您将从简单的观察中学到很多东西。通常，领导者自然会在团队中脱颖而出。五届公司Blue Corona的首席执行官本·兰德斯 (Ben Landers) 表示：“最好的情况是，当你雇用某人作为个人贡献者时，这个人很快就会脱颖而出，成为其团队或部门的天然领导者。” . 5000 家屡获殊荣的数字营销和分析公司。
因此，你必须首先关注潜在的领导技能。谁参与团队会议来帮助引导讨论？谁提出创新想法和实施它们的发展计划？即使没有正式担任管理职务，谁又能激发团队的尊重和忠诚？
“我寻找天生具有影响力的人。决定个人贡献者是否应该晋升的主要因素是他们的领导能力，”兰德斯补充道。 “最好的领导者不是管理，而是领导。他们通过影响他人的态度、行为和努力来取得成果并取得成功。他们的出现通常与职位、级别或资历无关。他们对激励他人的因素有直觉，并利用这种洞察力为整个团队谋求利益。 »
在决定谁应该晋升时，专家还建议注意以下几点：
1. 作为个人贡献者的卓越表现
正如您所预料的那样，如果您提拔一位平庸的贡献者担任高管职位，那么您最多只能得到一位平庸的高管。
“我寻找表现出卓越的个人贡献者，”兰德斯说。 “如果你不能管理自己，你就无法有效地管理和领导他人。 »
然而，兰德斯很快警告说，这并不一定意味着要挑选团队中明显的明星。 “管理自己并不意味着成为最好的个人贡献者，”他补充道。 “事实上，最优秀的贡献者有时也很难领导。 » 他们的困难是因为很难委派你自己可以做得更好更快的任务。 »
结果很重要，但管理者还必须关注其他因素。花时间确定哪些人能够很好地管理自己并有效地管理自己的时间和工作。
“员工被授权的关键指标之一是他们需要的管理时间越来越少。他知道需要做什么并确保工作完成。他学会识别机会并协调行动以抓住机会。”布莱恩·霍尼格曼 (Brian Honigman)在《Inc.》的一篇文章中说道。